以校园文化建设提升幼儿教师的职业幸福感

蒲公英幼儿园从开办到如今这十几年，正是教育体制与机制不断变革、课程改革与实践不断深入的时代，我们也经历了教师培养的理念、要求、内容、方法不断改进的过程，从培训教师到培养教师，从培养教师到关注专业自觉，再到如今的提升教师职业幸福感，我们不断地转变着教师培养的理念和方法。近年来，我园开始探索体现以人为本，促进教师专业发展，激发教师的职业归属感、认同感，提升教师职业幸福感的“柔性”需求的校园文化内涵建设。实践使我们认识到：教育真正的目的在于促进个体提升幸福意识，发展幸福能力，获得幸福体验，幼儿园作为实施教育的重要载体，理应要将提升教师的职业幸福感作为校园文化建设的重要工作。于是我们尝试将教师的生活与职业联系在一起，将教师的发展和幼儿园的发展联系在一起，将教师自己的幸福与实施教育的幸福联系在一起，使她们在认识到教师这个职业重要性的同时，意识到自身的发展对教育工作、对幼儿园的影响，从而积极、主动地投身到工作中。

我们经常会问：幸福是什么？幸福作为一种主观心理体验，不同的人有着不同的见解。幼儿园教师的幸福感又在哪里呢？通过教师访谈、问卷调查，我们认为如下六方面有助于教师提升职业幸福感：

1、享受与幼儿一起成长可以带来教师的职业幸福感；

2、工作得到家长的信任和领导的肯定与支持，能感受到职业幸福感；

3、有适合自己发展的成长平台，将有助于教师职业幸福感的提升；

4、有理想与追求，更容易感受教师职业带来的成长幸福；

5、与幼儿园一起成长，可以增强教师地位的提升和职业幸福感的体验；

6、和谐的人际氛围可以使教师的职业幸福感增强；

同时也发现，以下三方面将影响教师职业幸福感的体验：

1、缺乏工作激情会导致教师职业幸福感失落；

2、工作压力大、待遇差会使教师无从享受职业幸福感；

3、学校管理状况将直接影响教师幸福感；

于是我们让培养目标不再单纯立足于专业发展，而是要全面调动教师的工作热情和使命感，让每一位教师享有职业的价值感和幸福感，同时关注改善教师的待遇和社会地位的提高，我们开展了“以师德文化建设提升教师的职业认同；以制度文化建设激发教师的自我价值；以环境文化建设建立教师的职业归属；以教研文化建设提升教师的研究意识；以研修文化建设促进教师的自我提升；以社团文化建设放飞教师的自由心灵”的探索。

师德文化：由三大板块、三个品牌、三种精神组成。三大板块分别是：脚踏实地“正师风”；立足实际“强师能”；宣传典型“树形象”。其中，“正师风”是以教育模范、名师为学习榜样，以演讲、讨论、征文等多种形式的师德教育主题活动为主，来学习师德典型，促进思想成长。“强师能”我们以竞赛、评优、开展“教学擂台赛”、“教师每月秀”、举办三大员比赛和评优等，来拓展教师专业成长的途径，提升教师专业技能和后勤人员实际操作能力。“树形象”是指弘扬我们园内教师的高尚师德形象，以挖掘我园日常工作中教职工的优秀事迹和案例为主，开展互学互动，不断追求进步。三个品牌就是社团活动、书香校园、人文关怀。比如：以社团活动为载体，我们组建了蒲公英教师舞蹈队、歌咏队、摄影社、烘培组，将专家的专业指导和发挥本园教师特长结合起来，组织她们根据自己的兴趣爱好参与社团活动，激发教师的活动热情，打造了有利于个性发展的良好环境。我们还开展了“阅读蒲公英”的读书活动，组织开展读书论坛、讲座，使淘书、购书、思书、品书、传书的乐趣弥漫在校园的各个角落。人文关怀更是规定动作，教工生日送温暖、每日各色养身茶、六一子女送祝福、每周晚餐订餐制等，这些工作看似细小，但我们坚持了好多年，让教师们享受到了满满的幸福感，大家都真心的爱着自己的工作和幼儿园。三种精神：落地无痕、落地生根的扎根精神；自强不息、蓬勃向上的成长精神；志在千里、厚德载物的传播精神，这些师德文化建设不仅是一个系列活动，也是幼儿园有效、有序的管理状况的积极体现。

教研文化：以课题组、教研组、项目组为三条纵线，以龙头课题、课程开发、内涵项目为三条横线，打造纵横贯通的途径，激励教师满怀信心地在研究和实践之旅中不断前行。

第一， 有责任、有担当，纵贯线上的研究小组成为专业发展的阳光驿站；

我们不同研究小组的职责、功能和定位不同，研究与实践的切入点也不同，丰富的研究方式可以让教师更好地根据实际能力，更多元地展开教育实践研究。例如教研组围绕“阳光儿童培养的实践研究”课题，和培养“爱探索、爱表达身心和谐健康的阳光儿童”的目标，组织教师聚焦个别化学习中幼儿的语言与行为表现，带领教师研究孩子的年龄特点，分析孩子们在创造性、社会性、自主性等方面的发展水平，并针对实践过程中的问题，探讨调整策略，通过滚动式现场教研来促进交流和改进，提升教师的观察分析与指导能力。课题组更多地围绕课题申报书，有目的有计划的开展行动研究，带领教师聚焦课题实施途径和方法，探索教育的一般规律，在研究对比中梳理策略，提炼经验，积极推广教师的研究成果。项目组则侧重于攻克难题，聚焦某一领域，在一定时间内开展专门的实践研究，总结出一定的策略与方法，再在园内推广。

第二，重行动、重实效，横贯线上的实践内容成为专业成长的支持平台；

我们为教师搭建各类平台，一是根据不同层面教师搭建适宜的“培训交流平台”，如：为职初教师开设教师工作室和青年教师导航培训；为成熟教师开设项目研究和年级组展示专场；为骨干教师开设骨干分享沙龙和骨干教师联盟。二是根据各种研究成效搭建丰富的“成果推广平台”，如：开设论坛交流活动，进行项目研究成果展示与汇报、开设微型培训课程等。三是结合课程实践搭建主题式的“教学展示平台”，如：全园建构游戏节、阅读节、幼小衔接展示月、科学游戏活动周等。这些平台的搭建，有效促进了教师的学习与实践，让教师在观摩和互动中受到启发，不断感受到自己专业成长带来的快乐。

研修文化：“让蒲公英成为教师专业成长的学园”并不是一句响亮的口号，而是我们针对不同层面的教师开展了一系列有传承有创新的教师专业成长路径。

针对职初教师：我们以促其职业认同为核心，重在扎实专业基础，安心、充实是关键。路径一是：激发职业认同，例如“道德讲堂-拥有职业美德，燃烧理想之光”的主题活动中，她们用情景剧表演各自对职业的理解，活动既是职初教师自身能力的展现，又是一次师德的洗礼。路径二是：扎实专业基础，把适应班主任工作作为培养重点，安排有经验的老师开展专题带教，其中“按需带教”有：班级环境创设、怎样处理好与家长的关系等，“特长带教”有：参加美术、舞蹈、游戏等工作室培训活动，扎实其专业技能。路径三是：锤炼教学能力，从组织她们观摩名师的录像课、听园内骨干教师的教学活动开始，到鼓励她们模仿学习，如开展同一素材点的一课多研等，让职初教师安心于专业学习与实践，充实的过好每一天。这种安心与充实使职初教师工作上有了依靠，教学上初步学到了方法，因而对她们而言，安心、充实就是一种职业幸福感。

针对成熟教师：我们以促其自我反省为核心，重在激发研究热情，尊重、自信是关键。路径一是：寻找活动亮点，对成熟教师来说，教学展示并不一定最适合她们，因此我们鼓励更多的成熟教师展示亮点活动、介绍实施经验，让周围同事充分感受和认同她们的实践成果，如：建构节中承担展示介绍任务、阅读节中分享把书香带回家的实施经验、幼小衔接中交流班级特色活动等。路径二是：发挥自身所长，我们鼓励有特长的成熟教师担任社团团长，带领教师共同提升文化素养，有：摄影、烘焙、太极、合唱、舞蹈等社团。路径三是：承担短期项目，如：绿色学校创建过程中承担种植园的项目、科技创新比赛中承担创意纸牌搭建项目等，短期项目的实施效果显著。通过压任务的方式，有效的激发了成熟教师的研究热情，全园上下营造出“多一份任务，多一份荣耀”的工作氛围，现在我们的成熟教师乐于自我反省，同时提升了专业能力。尊重和自信让成熟教师提升了职业幸福感。

针对骨干教师：我们以促进她们自我提升为核心，重在提高研究能力，创新、超越是关键。路径一是：承担示范辐射任务，对骨干教师而言，她们需要自我价值的体现，如：承担园本研修课程培训任务和各类园内外的带教活动，使她们的教学经验通过适宜的途径进行分享。路径二是：担任项目研究引领工作，我园有科学、阅读、美术、音乐、数学、运动等项目，分别由不同特长的骨干教师担任组长，配合承担课程实践的研发任务。路径三是：建立骨干教师联盟，开展教育课题的团队研究，现有市级课题《3-6岁幼儿科学素养发展评价的实践研究》和市级项目《数字化校园建设的实践研究》。骨干教师有担当、有作为，在实践反思中不断更新自己的教育理念，这种创新和自我超越的过程是幸福的。

此外：我们开展以教师分层评聘促进专业自觉的制度文化建设、开展“2种意识、3类模式、4种方法”的环境文化建设、开展丰富教工精神文化生活的书香文化建设，努力让蒲公英成为教师工作、学习、成长的家园、学园和乐园。

托尔斯泰说，幸福存在于生活之中，而生活存在于劳动之中。如果我们的教师通过自己的辛勤劳动，促使孩子得到了成长，自身的潜能得到发挥、专业结构不断完善、教育水平不断提高，教师幸福的力量就得以增长。当教师们坚信研究是有意义的、付出是有价值的、有坚持就会有成长、有思考就会有收获，教师的专业自觉将在这里蓬勃生长，职业幸福也将在这里悄然酝酿。让教师们在幼儿园的工作中感受到收获的快乐，体会到成长的幸福，是一件复杂的事情，但只要我们精心地安排途径、细心地关注教师的幸福，你会发现到教师幸福感的处处体现，所以我们可以为他们做许多事，让他们行走在幸福成长的路上。